گرایش : مدیریت ورزشی

عنوان : ارتباط طرفداری های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تفت

دانشکده تربیت بدنی

پایان نامه جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد (M.A)

مديريت ورزشي

عنوان کامل پایان نامه کارشناسی ارشد:

ارتباط طرفداری های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد

استاد راهنما:

دکتر حسین پورسلطانی زرندی

پایان نامه

بخش هایی از متن پایان نامه :

(ممکن می باشد هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود اما در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل می باشد)

فهرست مطالب:

چکیده……………………………………… 1

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1) مقدمه……………………………………. 2

1-2) اظهار مسئله……………………………………. 3

1-3) اهمیت و ضرورت انجام پژوهش……………………………………. 8

1-4) اهداف پژوهش……………………………………. 10

1-5) فرضیات پژوهش……………………………………. 11

1-6) قلمرو پژوهش……………………………………. 12

1-7) محدودیت‌های غیر قابل کنترل ……………………………………. 12

1-8) پیش‌فرض‌های پژوهش……………………………………. 12

1-9) تعریف واژه‌ها و اصطلاحات تخصصی پژوهش…………………… 13

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات پژوهش

2-1) مقدمه ای بر تئوری طرفداری سازمانی…………………………………….16

2-2) پیش بینی کننده های طرفداری سازمانی………………………….. 20

2-3) پیامد های طرفداری سازمانی……………………………………… 26

2-4) تفاوتهای جنسیتی و طرفداری سازمانی……………………………………… 30

2-5) طرفداری سازمانی و مدیریت ورزشی……………………………………… 31

2-6) رفتارهاي مشاركتي و تاریخچه…………………………………….. 32

2-7) رفتار شهروندی سازمانی……………………………………… 35

2-7-1) تعاريف رفتار شهروندي سازماني……………………………………… 37

2-7-2) ويژگيهاي رفتارهاي شهروندي سازماني……………………………………… 41

2-7-3) ابعاد رفتارهاي شهروندي سازماني……………………………………… 42

2-8( عوامل موثر بر بروز رفتارهاي شهروندي سازماني…………………………. 51

2-9) پيامدهاي رفتار شهروندي سازماني……………………………………… 65

2-10) نظريههاي مرتبط با رفتارهاي شهروندي سازماني……………………….. 68

2-10-1) بازاريابي ارتباطمدار…………………………………….. 68

2-10-2) نظريه بازاريابي داخلي……………………………………… 69

2-10-3) نظريه تبادل اجتماعي……………………………………… 70

2-10-4) نظريه تبادل رهبر – عضو…………………………………….. 71

2-10-5) تئوري X,Y …………………………………….

2-11) دیدگاه های جدید رفتار شهروندی سازمانی……………………. 74

2-12) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)……………………………………..

2-13 ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش……………………….. 76

2-14) پیشینه پژوهش……………………………………… 77

2-15) معرفی اداره کل ورزش و جوانان استان یزد…………………92

2-16) طرفداری های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی………. 94

2-17) نتیجه گیری……………………………………. 96

فصل سوم: روش شناسی پژوهش

3-1) روش شناسی پژوهش……………………………………… 103

3-2) روشهای گردآوری داده ها……………………………………. 104

3-3) پایایی و روایی ابزار پژوهش……………………………………. 106

3-4) روش هاي آماري تجزيه و تحليل داده ها……………………………………. 108

3-5) روش اجراي تحقيق……………………………………. 108

فصل چهارم: یافته های پژوهش

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید                     

4-1) توصیف آماری داده ها……………………………………. 109

4-1-2) متغير جنسیت…………………………………….110

4-1-3) متغير وضعیت تاهل……………………………………. 111

4-1-4) متغير مدارک تحصیلی……………………………………. 112

4-1-5) متغير وضعیت استخدامی……………………………………. 113

4-1-6) متغير طبقات سابقه خدمت:…………………………………….113

4-2) تحلیل استنباطی داده ها……………………………………. 114

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را در شماره بندی انتهای صفحه بخوانید              

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1) اختصار ای از پژوهش……………………………………. 127

5-2) نتایج آزمون فرضیات پژوهش……………………………………. 128

5-3) بحث و نتيجه گيري كلي……………………………………. 137

5-4) پيشنهادهای پژوهش……………………………………. 138

5-4-1) پيشنهادهاي برخاسته از تحقيق…………………………………….138

5-4-2) پيشنهادهايي براي تحقيقات آینده……………………………………. 140

منابع و مآخذ……………………………………. 141

منابع فارسي…………………………………….141

منابع لاتین……………………………………. 141

ضمائم و پیوست ها……………………………………. 151

Abstract…………………………………….

چکیده:

در سال هاي اخير، رفتارهاي شهروندي سازماني به عنوان رفتارهاي فرانقشي كاركنان، به دليل اثرات قابل توجهي که بر اثربخشي و موفقيت سازمان ها داشته اند، بسيار مورد توجه قرار گرفته‎اند. شناسايي و تقويت زمينه هاي بروز چنين رفتارهايي عملکرد و کارايي سازمان ها را ارتقاء بخشيده و بقاي بلندمدت آن ها را تضمين مي کند.هدف اصلي از انجام تحقيق حاضر بررسي ارتباط طرفداری های سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش وجوانان استان یزد میباشد.پژوهش حاضر از نظر هدف نوع کاربردی میباشد و ماهیت پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و به لحاظ روابط بین متغیرها از نوع همبستگی می باشد و از نظر جمع آوری داده ها میدانی میباشد. جامعه آماری این پژوهش را همه کارمندان اداره کل ورزش و جوانان استان یزد تشکیل داده اند که تعداد آنها )100(N= نفر می باشد، به دلیل کوچک بودن جامعه آماری تعداد نمونه آماری برابر با جامعه آماری انتخاب گردید(n=100).ابزار جمع آوری داده ها در این پژوهش بهره گیری از پرسشنامه استاندارد شده که شامل بخشهای جمعیت شناختی شامل( سن، جنسیت، وضعیت تاهل، میزان تحصیلات، سابقه شغلی و نوع وضعیت استخدامی) و طرفداری سازمانی ادراک شده که شامل 8 گویه و رفتار شهروندی سازمانی که شامل 20 گویه در قالب 5 بعد (نوع دوستی، تکریم و تواضع، وجدان کاری، جوانمردی و رفتار مدنی) میباشد. روایی پرسشنامه ها توسط چند نفر از اساتید و صاحب نظران این رشته تایید گردید و پایایی آن ها به روش آلفای کرونباخ (رفتار شهروندی سازمانی= 78/0 و طرفداری سازمانی ادراک شده= 71/0 ) تعیین گردید.براي محاسبه و تجزيه و تحليل اطلاعات از آمار توصيفي و استنباطي ( به مقصود توصیف داده ها از جدول توزیع فراوانی ، شاخص مرکزی میانگین و شاخص پراکندگی انحراف استاندارد و در بخش دوم نیز جهت آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون های کلموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون های t تک نمونه ای و t مستقل و مانووا “تحلیل واریانس چند متغیره“، رگرسیون خطي و آزمون فريدمن ) بهره گیری گرديد. در بررسي آزمون فرضيه‌ها، سطح معني‌داري برابر با (05/0≥P) در نظر گرفته گردید. و عمليات آماري با بهره گیری از نرم افزار SPSS انجام گردید.نتایج بدست آمده از این پژوهش نشان ميدهد كه کارکنان اداره کل ورزش وجوانان حمايتهاي سازماني اعمال شده توسط مديريت سازمان را در حد مطلوبي دانسته و تا حد زیادي اهداف خود را همسو با اهداف سازمان ميدانستند، و در نتیجه طرفداری سازمانی ادراک شده تاثیر مثبت و معنا داری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان این اداره میگذارد. با در نظر داشتن يافته‌هاي پژوهش، به مدیران و مسئولان پیشنهاد میگردد با افزايش حمايت سازماني ادراک شده به تقویت و ارتقا رفتار شهروندی سازمانی کارکنان کمک کنند.

فصل اول: کلیات پژوهش

1-1- مقدمه

مطالعه رفتار افراد در محيط هاي كاري از دير باز مورد توجه انديشمندان علوم مديريت بوده می باشد و با ظهور رشته رفتار سازماني در سالهاي نخست دهه 1960 در اين امر جديت بيشتري به اقدام آمد. بسياري از مطالعات صورت گرفته سعي در تقسيم بندي رفتار ها و علل بروز آنها داشته اند(امینی و همکاران(1386))

بنابراين درك رفتارهاي كاركنان به مقصود ايفاي بهتر تأثیر ها و وظايف خود باعث بهبود عملكرد و ارتقاء اثربخشي سازماني خواهد گردید(پاراشورمن و همکاران(1996)، روست و همکاران(1995))

تحقیقات متعددی نشان داده می باشد که شناسایی و درک اینگونه رفتارها و فراهم کردن محیطی مناسب برای ارائه آنها باعث خواهد گردید تا نحوه ارائه خدمات سازمان توسط کارکنان آن مطلوبتر، رضایت مشتریان بیشتر گردیده و اثربخشی سازمانی و فردی نیز افزایش یابد (پاراشورمن و همکاران( 1996)، روست و همکاران( 1995)، رز (1990) فورنل و همکاران( 1988))

در طی 15 سال گذشته حجم زیادی از مطالعات رفتار سازمانی و منابع انسانی بر ارتباطات دوطرفه تبادلی بین کارکنان و سازمان هایشان متمرکز شده می باشد (روسیائو(1989)، رابینسون و همکاران(1994)، ایزنبرگر همکاران(2003)) و به گونه بسیار ویژه میزان زیادی از ادبیات مرتبط با روابط میان سازمان و کارمند بر حمايتهاي سازماني ادراكشده[1] (POS) تمرکز یافته اند (ایزنبرگر و همکاران(1986))

سطح بالاي حمايتهاي سازماني ادراك شده باعث ايجاد تعهد در كاركنان به مقصود جبران اين امتيازات و منافع خواهد گردید كه ممكن می باشد در قالب رفتارهاي مشاركتي بروز نمايد (گراهام و همکاران( 1994)) سازمانها با شناخت این گونه رفتار ها میتوانند کارکنان را برانگیخته و کیفیت خدمات را ارتقا بخشند و موجبات اثربخشی کلی سازمان را فراهم آورند.

آن دسته از رفتارهای شغلی که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده می باشد. افزایش روزافزون سهم کارکنان در ارزش آفرینی در اکوسسیستم پویای رقابتی کسب و کار، منجر به تغییر نگاه مدیران به کارکنان از یک منبع تولید صرف به یک شهروند سازمانی شده می باشد. در دنیای پر چالش کنونی، سازمانها به مقصود رقابت در صحنه جهانی و سازگاری با ماهیت در حال تغییر شغل و ارضای نیازها و انتظارات مشتریان، در تلاشند تا کارکنانی را به کار گیرند که فراتر از وظیفه و تأثیر تعیین شده در توضیح شغلشان اقدام کنند زیرا اعتقاد بر این می باشد که این رفتارهای فراتر از تأثیر در ارزشیابی عملکرد انعکاس می یابد، مشارکت کارکنان در برنامه ها را تحت تاثیر قرار خواهد داد و میتواند عاملی موثر بر درگیری شغلی، تعهد سازمانی و عزت نفس باشد(عباسپور (1385)).

تحقيق حاضر بر آن می باشد تا با درك بهتر طرفداری های سازمانی ادراک شده، ارتباط آنرا بر رفتار شهروندی کارکنان مورد بررسي قرار داده و مديريت سازمانها را نسبت به مدنظر قرار دادن اينگونه رفتارها در ارزيابي عملكرد، نوشتن توضیح شغل و طراحي سيستمهاي پاداش كاركنان آگاه سازد.

2-1- اظهار مسأله

کارکنان یک سازمان همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای آن ها و ایجاد رفاه، آسایش و امنیت آن ها قائل می باشد، اعتقاد و علاقه خاصی به سازمان پیدا میکنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان درک طرفداری سازمانی معرفی شده می باشد. (روشا(2008) ، اینگهام (2008) ، آیزنبرگر و همکاران (2001) ).

به عبارت بهتر، درک طرفداری سازمانی، اعتقاد و ادراکی می باشد که یک فرد دارد، مبنی بر این که رفاه و آسایش او و میزان مشارکت او در موفقیت سازمان، برای سازمان مهم میباشد. (بل و منگوک (2002)).

طرفداری سازمانی باعث ایجاد تعهد درکارکنان به مقصود جبران این امتیازات و منافع خواهد گردید که ممکن می باشد در قالب رفتارهای مشارکتی و رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. صاحب نظران رفتار سازمانی علت تأثیر درک طرفداری های سازمانی بر رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب نظریه تبادل اجتماعی مطرح کرده اند. (دکاپ، سیرکاوآندرسون (2003) ) این تئوری اظهار می دارد. افراد هنگامی که از فعالیتها و اقدامات هر موجودیتی سود و منفعتی کسب میکنند، خود را متعهد به ادای دین می دانند و کوشش در جبران و واکنش متقابل دارند(هوانگ و جین و یانگ(2004) )

به تعبیری، بشر به دلیل ماهیت اجتماعی خود،تمایل دارد که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قبال طرفداری های به اقدام آمده از سوی سازمان از خود نشان دهد. این تبادل اجتماعی به عنوان یک تبادل و تعامل بین دوگروه تعریف شده می باشد که در آن به گونه صریح و مشخص معلوم نیست که چه چیزی مبادله خواهد گردید. یک طرف مبادله با ارائه ی چیزی با ارزش به طرف مقابل که از روی تمایل و طی بخاطر     می باشد، مانند ارائه ی یک خدمت، ارائه ی یک کالای باارزش، ادای تکریم و تحسین طرف مقابل و … شروع به اجرای فرایند تبادل اجتماعی می ‌کند. در ادامه، طرف مقابل نیز برای جبران این خدمات، شروع به عکس العمل نشان دادن می ‌کند. که این عکس العملها می تواند در قالب رفتارهای شهروندی سازمانی بروز پیدا کند. (ارگان ، پودساکوف و مکنزی (2005))

بشر ها دوست دارند که همان گونه که آن ها با سایرین رفتار میکنند، دیگران نیز در قالب آنان همان گونه رفتار کنند. اگر رفتار سرپرستی با کارمندش منصفانه باشد، کارمند نیز برای جبران این رفتار، کوشش در ارتقای عملکرد خود دارد. بایستی توجه داشت که مفهوم معامله ی متقابل قادر به بهبود طرز تفکر کارکنان رفتار آنان و عملکرد شغلی آنهاست و بدین ترتیب بر روی اثربخشی سازمانی نیر اثرگذار میباشد. این امر اهمیت مفهوم معامله متقابل را که باعث شکل گیری پدیده تبادل اجتماعی شده می باشد،میرساند. (دکاپ سیرکا و آندرسون (2003 )).

اسلگ و آیزنبرگر در تحقیقات خود بر روی کیفیت خدمات داخلی خاطرنشان کردند که فعالیتهای حمایتی داخلی سازمان در قبال کارکنان و نتایج و رفتارهای حاصل از این طرفداری ها، ارتباط تنگاتنگی با رضایت مشتریان بیرونی سازمان دارد.

ايزنبرگر و همكارانش در مطالعات خود به اين نتيجه رسيدند كه در حين برقراري تعامل اجتماعي مجموعهاي از عقايد، تفكرات و رفتارها بين دوطرف رد و بدل ميگردد كه براي سازمان بسيار حائز اهميت می باشد. اين در حالي می باشد كه ارائه هر يك از اين عقايد، تفكرات و رفتارها، وابسته به ادراك كاركنان از نحوه قدرداني و ارزشگذاري سازمان در قبال آنهاست (ایزنبرگز و همکاران (2001)).

تحقيقات اظهار ميكنند كه ادراك زيردستان از عدالت رويه اي که یکی از پیش بین های حمايت سازماني ادراك شده می باشد ، به ترتيب بر توجه هاي آنها نسبت به فرادستان و پيامد هاي سازماني تاثير ميگذارد، بنابراين اگر زيردستان احساس كنند كه مقامات مافوق در زمان كاربرد قدرت به انصاف رفتار ميكنند، تاثير مثبتی بر پيامد هاي سازماني مرئوسان خواهد داشت(عسگری (2008)).

طبق مدل مفهومي ارائه شده در رساله دكتري الستون (2005)و نتایج حاصل از آن، حمايت هاي ادراك شده، يكي از عوامل مهم مؤثر در نگرشها و رفتار هاي كاري می باشد.

شرایط کاملاً متحول و حاکم بر سازمان ها، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن ها در چنین شرایطی نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش عیان نموده می باشد، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی[1] یاد می گردد. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان‌های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را وطن خود می‌دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر تأثیر رسمی خود اقدام نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی‌کنند. امروزه از کوشش‌های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر تأثیر یا رفتار‌های شهروندی سازمانی و یاد می‌کنند. اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف توضیح شغل خود فعالیت می‌کنند. آن ها به‌دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می‌طریقه، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می‌زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به‌گونه کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی (نقشی و فرانقشی) بر اساس ادراک از واقعیت شکل می‌گیرد نه خود واقعیت. در این راستا، چنانچه ادراک افراد از واقعیت بر مبنای انصاف و عدالت باشد رفتار‌های فرانقشی یا رفتار‌های شهروندی سازمانی(رفتار) بروز پیدا خواهد نمود.

هر چند واژه رفتار شهروندي سازماني اولين بار به وسيله بتمن و ارگان[2] مطرح گرديد ولي اين مفهوم از نوشتارهاي بارنارد [3]در مورد تمايل به همکاري و مطالعات كتز وكان[4] در مورد عملکرد و رفتارهاي خودجوش[5] و فراتر از انتظارات تأثیر[6] ناشي شده می باشد(خاخا (2008)). اصطلاحاتي که در دهه‌های اخیر براي تشريح چنين رفتارهايي به کار برده شده می باشد عبارت می باشد از: رفتارپيش اجتماعي ، رفتار فرانقشي و خود جوشي سازماني و عملكرد زمينه‌اي. هر چند هركدام از اين مفاهيم خواستگاه متفاوتي داشته اند، ولي به گونه كلي به مفهو م يكساني تصریح دارند كه در اين پژوهش به عنوان رفتار شهروندي سازماني، طبقه بندي مي شوند و منظورآن دسته از فعاليت هاي مرتبط با تأثیر افراد در سازمان می باشد كه فراتر از انتظارات وظيفه و توضیح شغل[7]، توسط فرد انجام مي گردد و هرچند كه سيستم پاداش رسمي سازمان اين رفتارها را شناسايي نمي كند ولي براي عملكرد خوب سازمان مؤثر هستند. تحقيقات اوليه‌ در زمينه رفتار شهروندي سازماني بيشتر براي شناسايي مسؤوليت‌ها و يا رفتارهاي كاركنان بود اما اغلب توسط ارزيابي هاي رسمي ناديده گرفته مي‌‌گردید. با وجود اينکه اين رفتارها در ارزيابي هاي سنتي عملکرد شغلي به گونه ناقص اندازه گيري مي‌‌شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي[8] سازماني مؤثر بودند.

ارگان معتقد می باشد رفتار شهروندي سازماني، رفتاري فردي و داوطلبانه می باشد كه مستقيماً به وسيله سيستم هاي رسمي پاداش در سازمان طراحي نشده می باشد، اما با اين وجود باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي[9] عملكرد سازمان مي گردد (کوهن (2004) , اپلبائوم (2004)). به عنوان مثال يک کارگر ممکن می باشد نيازي به اضافه کاري و تا دير وقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود اين براي بهبود امور جاري و تسهيل شدن جريان کاري سازمان، بيشتر از ساعت کاري رسمي خود در سازمان مي‌‌ماند و به ديگران کمک مي‌‌کند(کروپانزانو (2000)). اين رفتار ها فراتر از توضیح شغل افراد مي باشند و به صورت داوطلبانه و اختياري توسط افراد جهت بهبود فعاليت ها و کسب اهداف سازماني انجام مي شوند.

تعريف مطروحه بیانگر این می باشد كه، رفتار شهروندي سازماني بايد در درجه اول داوطلبانه باشد يعني نه يك وظيفه از پيش تعيين شده و نه بخشي از وظايف رسمي فرد می باشد. همچنين مذیت‌های رفتار شهروندي سازماني ، جنبه سازماني دارد يعني اين مذیت‌ها به نفع سازمان هستند و رفتار شهروندي سازماني ماهيتي چندوجهي دارد؛ يعني به صورت هاي مختلفي ممکن می باشد خود را نشان دهد. با اين تعاريف، از بشر به عنوان شهروند سازماني انتظار مي‌‌رود بيش از الزامات تأثیر خود و فراتر از وظايف رسمي، در خدمت اهداف سازمان فعاليت کند. به عبارت ديگر ساختار رفتار شهروندي سازماني به دنبال شناسايي، اداره و ارزيابي رفتارهاي فرانقش کارکناني می باشد که در سازمان فعاليت مي‌‌کنند و در اثر اين رفتارهاي آنان اثربخشي سازماني بهبود مي‌‌يابد.

ادبيات اخير مديريت ورزشي نيز نشان مي دهد كه حمايت هاي سازماني ادراك شده در ميان ديگر متغير هاي نگرشي بر تعدادي از نگرشها و رفتار هاي تاثیر گذار بر عملکرد كاركنان مانند رفتار شهروندی سازمانی،OC ، رضايت شغلي و تمايل به تغيير شغل اثر ميگذارد ( روشا. (2008) ) با در نظر داشتن تحقیقات انجام شده در مورد پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که عواملی از قبیل، عملکردسازمانی، تاثیر سازمان، موفقیت سازمان، رضایت مشتری و وفاداری مشتری را مورد مطالعه قرار داده اند، اهمیت رفتار شهروندی سازمانی بر کسی پوشیده نیست ( عباسپور (1385))، لذا درک اینکه چه اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی میتواند موثر باشد، اهمیت بسزایی دارد.

پس با در نظر داشتن اهمیت شناسایی عوامل مرتبط در بروز رفتار شهروندی سازمانی به مقصود بهره مندی از مزایا و پیامدهای آن که کاربرد های زیادی در مدیریت سازمانهای ورزشی دارد (روشا (2008)) و با عنایت به وجود تحقیقات نادر در مورد شناسایی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در زمینه فرهنگی کشور ایران محقق به دنبال پاسخ به این سوالات می باشد که:

چه ارتباط اي بين طرفداری سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی هست ؟

و بر فرض وجود ارتباط، آیا طرفداری سازمانی ادراک شده، پیش بین معنی داری برای رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن می باشد ؟

1- Organizational Soldier

1- Bateman & Organ

2- Barnard

3- Katz & Kahn

4 -Spontaneous Behaviors

5- Extra-role Behavior

6- Job Description

7- Effectiveness

8- Efficiency

1- Percieved organizational support

تعداد صفحه : 169